El molón es César, y Alejandro el pipiolín. Aunque para la empresa InnWise Marketing & Distribution Services tanto Alejandro como César son “los dos que molan” entre un número de desempleados sin determinar según se desprende de un email interno de empresa titulado “Candidatos”.

El correo electrónico, nada poético, dice así: “Los 2 que molan. En 1 mañana fuera preocupaciones. El primero que vimos he visto que es de Toledo. Tal vez cueste más traer al de toledo por 400 € que el pipiolín gratis. Yo pondría a lo mejor solamente 3 meses teniendo en cuenta esa situación. Intentaría gratis (o como mucho 200 euros media jornada) a Alejandro y 400 € a César“. El correo fue copiado y tuiteado por el mismo candidato Alejandro, al que le había llegado previamente por error (o no), según se desprende de la información publicada por el Huffington Post (http://www.huffingtonpost.es/2014/04/09/oferta-trabajo-innwise_n_5119939.html).

Uno de los objetivos comerciales de la empresa desenmascarada es el siguiente: “Gestionamos la reputación online de tu Hotel” (marketing hotelero); sin embargo, después de lo visto, parece que no ha gestionado demasiado bien la reputación de su propio departamento de contratación, pese a las disculpas posteriores del director de negocio de la empresa señalando que el responsable del desaguisado es alguien que no tiene competencias en “Recursos Humanos” (lo que suena parecido al típico comentario de “las actitudes vandálicas proceden de personas que son de fuera del pueblo”). Todo el mundo puede cometer errores, pero en este mundo extraño puede que lo acabe pagando el pipiolín (es decir, Alejandro) por hacer público un correo privado aún cuando haya denunciado su propia explotación. César y Alejandro merecen mejor trato, aunque sólo sea por su nombre.

El molón es cualquiera de nosotros que se vea en la triste necesidad de trabajar de cualquier manera, bajo cualquier condición, especialmente los más jóvenes y los becarios (ahora llamados pipiolines). Pero la anécdota, en la que se valora cuál candidato salía más barato (gratis o muy baratos y “flexiseguros” de 200€ a 400€) en el fondo refleja una oscura realidad de explotación laboral que está creciendo día a día en España después de la aprobación de la última reforma laboral (ver https://lpedeuda.wordpress.com/2013/05/24/el-exito-crepuscular-de-la-reforma-laboral/): en la negociación laboral cada vez se le otorga más poder al empleador y menos al trabajador (“esta de moda trabajar gratis”), favorecido por un “mercado laboral” cada vez más escaso, complicado y depauperado (“un trabajo fijo ya no es divertido”). Antes que Zygmunt Bauman, el “precariado” ya lo reveló Eskorbuto en su día con estas palabras: “paro, miseria, humillación es lo que obtuvimos…” (ver https://lpedeuda.wordpress.com/2013/02/02/lineas-profeticas-de-eskorbuto/).

El sociólogo estadounidense Richard Sennett argumenta en su libro “La corrosión del carácter. Las consecuencias personales del trabajo en el nuevo capitalismo” que el trabajo estable ha sido fundamental para mantener la cohesión social y ha venido considerándose uno de los principales factores para la formación del carácter, la construcción de nuestra identidad, la autoestima y la necesidad de ser reconocidos por los demás, pero que la extensión de la flexibilidad e inseguridad laboral (según el modelo anglosajón) ha acabado por modificar el propio significado del trabajo. Escribe: “Lo que hoy tiene de particular la incertidumbre es que existe sin la amenaza de un desastre histórico; y en cambio, está integrada en las prácticas cotidianas“.

BLOGMolonGallardoMediavillaAunque el neocapitalismo nos ha rebajado de seres humanos a simples “recursos humanos”, recuerdo que algunos pensábamos con candidez que llegaría un día en el que cualquier puesto de trabajo podría ser realizado por una maquina (excepto el trabajo de diplomático claro, por aquello aguantar grandes cantidades de alcohol en las recepciones), que en el futuro trabajaríamos menos horas, que no nos subastarían por 400 € mensuales y, sobre todo, que los robots trabajarían por y para nosotros; pero ahora ya sabemos lo que pasa realmente: esos robots éramos nosotros. La nueva Ley de la gravedad se llama “mercado laboral” y el nuevo monstruo de Frankenstein es el Homo œconomicus.

Las entrevistas de trabajo se han convertido en un calvario, una subasta de mano de obra barata, a menudo son meros castings, y otras conllevan largos y penosos procesos de selección que incluyen pruebas o preguntas absurdas más propias para realizar el test de Turing a entes despersonalizados, robots, replicantes, quants o monstruos de Frankenstein que para personas reales que, en última instancia, van a trabajar en ocupaciones tan poco épicas como vender seguros. Esto se repite tanto en las empresas medianas, en las que una típica y peliaguda pregunta podría ser fácilmente: “¿Por qué tendríamos que contratarle a usted entre todos los candidatos?” (pregunta que no tiene respuesta ya que el demandante de empleo no conoce a los otros candidatos por lo que, finalmente, está obligado a implorar por el puesto de trabajo) como en las multinacionales, como Goldman Sachs (corporación financiera mucho más poderosa que la mayoría de los países del mundo) que preguntaba a sus aspirantes estadounidenses lo siguiente: “¿Cuántos metros cuadrados de pizza se comen en EE.UU. anualmente?”.

Para contratar, los Departamentos de “Recursos Humanos” se basan generalmente en el olfato, aunque los profesionales tienen que justificar su trabajo en lo “científico”, en este caso en la psicología aplicada (aunque conviene no olvidar que tanto el alma como la “psique” son ficciones metafísicas). Esta pseudociencia se denomina “psicología industrial”, cuya idea principal es la reducción de las personas trabajadoras a meros datos. Así, se trataría de mejorar la eficacia de la “unidad de producción” (léase el trabajador) a través de unos ítems orientativos para la selección, formación y promoción de las plantillas de las grandes empresas. También pueden utilizarse en la aplicación de los indicadores de productividad o medidores de plusvalías como el “Revenue for Full Time Employee” o el “Profit for Full Time Employee” (ver https://lpedeuda.wordpress.com/2013/02/21/las-ratas/).

Por tanto, se trataría de aplicar test y otras pruebas cognitivas para establecer rankings y categorías entre el personal. Una de sus líneas de trabajo más conocidas agrupa a los trabajadores en ocho “roles” diferentes (el científico, el director, el entrenador, el escultor, el explorador, el guardián, el inventor y el luchador) a través del supuesto estudio del supuesto carácter que puede aparecer expresado en cuatro modelos puros y presuntamente dicotómicos: el extrovertido (E) contra el introvertido (I), el sensorial (S) contra el intuitivo (N), el racional (T) contra el emocional (F) y el estructurado (J) contra el perceptivo (P).

De este modo, imaginemos que hay un puesto directivo vacante en la empresa, el Departamento de RR.HH. apoyado por estos pseudo-trabajos psico-industriales determina que lo mejor es que ese puesto vacante lo ocupe, por ejemplo, una persona tipo ESTJ (es decir, extrovertido, sensorial, racional y estructurado) que se corresponde con un tipo “Director” por lo que promocionarán a aquel que más haya ajustado su gráfica a el perfil prefigurado mediante la aplicación del test (lo que complica la vida a otros que estén bajo sus órdenes y sean del tipo INFJ). (No obstante, a la vista de los penosos acontecimientos facilitados por Alejandro, parece que algunas empresas han transmutado las glamurosas categorías de “científico” o “explorador” por “molón” o “pipiolín”.)

Este disparate neo-lombrosiano puede recibir el nombre de “profesiograma” (es decir, una especie de gráfica que organiza las aptitudes y capacidades de los puestos de trabajo y sus nexos técnico-organizativos como identificación, objetivos, requerimientos, responsabilidades, relaciones, condiciones y riesgos) o algún otro nombre pomposo (del tipo “tipograma”) y es aplicado en algunas entrevistas de trabajo y promociones internas de las empresas más sofisticadas. Afortunadamente, en algunas otras entrevistas de trabajo esto no se aplica, como por ejemplo en la siguiente:

Ha sabido competir con dignidad.

P.D. Estas bonitas clasificaciones psico-industriales también sirven para las relaciones interpersonales más allá del ámbito laboral, por ejemplo, en la pareja. El caso del Sr. Alfeñique y la Sra. Quidnunc es significativo. Ambos son diferentes en gustos y en carácter, pero se entienden, se quieren y desean estar juntos y, no sólo eso, sino que han comprendido que esa desafinidad (según los psicólogos el Sr. Alfeñique es del tipo FDMJKNC y la Sra. Quidnunc es del tipo DHZVKFS) les proporciona una visión del mundo complementaria y más completa, haciendo todavía más fuerte e interesante su relación de pareja y encarando los problemas de la vida desde un mayor ángulo. Sin embargo, el Dr. Cucumber, psicólogo matrimonial, les realizó el test de afinidad parejil con las siguientes conclusiones: “Tenéis muy pocos puntos en común ya que vuestros caracteres e intereses son muy distintos; es posible que tengáis malentendidos y discusiones frecuentes, por lo que si deseáis estar juntos tendríais que hacer un esfuerzo de empatía para poneros el uno en la piel del otro y no emitir juicios de valor precipitados; las personas no son siempre compatibles pero, aunque los polos opuestos se atraigan al principio, por simple atracción o curiosidad, las relaciones acaban resultando más difíciles y conflictivas a la larga, por lo que deberíais plantearos qué renuncias deberíais realizar para que vuestra relación funcione en el futuro”.

LPEDEUDA

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comentarios
  1. Señora Grubach dice:

    En el año 2011, Stephanie Bon, empleada de Colchester de 37 años del Lloyd”s Banking Group, fue despedida por publicar en su Facebook si era justo que ella cobrase 7 libras la hora, mientras que el nuevo CEO, António Mota de Sousa Horta Osório, cobrase 4.000 libras la hora en salario, bonos, pensiones y otros beneficios (http://www.dailymail.co.uk/news/article-1373723/Bank-worker-Stephanie-Bon-fired-Facebook-post-Lloyds-boss-4k-hour-salary.html).

  2. Hispano-Suiza dice:

    El precario modelo de relaciones laborales de SERGIO MARCHIONNE de FIAT fue rechazado en Alemania y sólo ha cuajado en Italia y, en parte, en España, y eso que SERGIO MARCHIONNE fue nombrado “Cavaliere del Lavoro” por el gobierno italiano.

    En el año 2010, los aproximadamente 5.000 trabajadores de la fábrica de FIAT Group Automobiles de Pomigliano d’Arco (Nápoles, Italia) votaron en referéndum a favor de la eliminación de sus propios derechos laborales (aumento de la jornada mediante horas extraordinarias no pagadas, limitación del cobro de la baja por enfermedad, disminución de los tiempos de descanso) a cambio de que la empresa no cerrarse la fábrica (para abrirla de nuevo con otro nombre –NewCo- que recontratase a los trabajadores con menos derechos). Votaron el 95% de los trabajadores, y el sí al “PRECARIADO” ganó con el 63% de los votos. Ese mismo año FIAT se presentó ante la opinión pública europea como compañía moderna y enrollada patrocinando la cabalgata del Orgullo Gay de Madrid con los modelos Drag Fiat 500, Leather 500 y Fiat 500 Oso.

    Poco después, en el año 2011, los 5.139 trabajadores de la fábrica de FIAT Group Automobiles de Mirafiori (Turín, Italia) también eligieron ser “PRECARIADO” (a cambio de que la empresa no se llevara la planta a Polonia o Serbia) mediante referéndum, esta vez con el 54% de apoyos. El director ejecutivo de FIAT (y presidente de la Asociación de Fabricantes Europeos de Automóviles) SERGIO MARCHIONNE, amenazó previamente: “Si se pierde el referéndum, Fiat se irá de Mirafiori”.

    Al mismo tiempo que SERGIO MARCHIONNE implementaba estos recortes laborales y salariales en las fábricas (pese a que FIAT también recibió ayudas públicas), este visionario CEO ganaba en retribuciones salariales 4,5 millones de euros anuales además de los complementos y “stock options”, en total unas 450 veces más que el empleado medio de sus fábricas. Vittorio Valletta, el antiguo presidente del Grupo Fiat, cobraba en 1966 “solo” 40 veces más que el empleado medio, entonces FIAT empleaba en Italia a unos 100.000 trabajadores y fabricaba más de un millón de coches; bajo la dirección de SERGIO MARCHIONNE, la producción de Fiat en Italia cayó por debajo de los 400.000 en el año 2013.

  3. Tristramshander dice:

    En EE.UU., a finales de los años 90, el EXPRESIDENTE EJECUTIVO de la compañía sociópata, delincuente y defraudadora ENRON (que quebró en el año 2001 haciendo perder a sus accionistas, al menos, 11.000 millones de dólares y provocar la llamada “Western U.S. Energy Crisis”), JEFFREY SKILLING (entonces un modelo empresarial, hoy cumpliendo una condena de 24 años), implementó un SISTEMA DE PROMOCIÓN LABORAL llamado “rank and yank” (o “forced ranking”) por el que CADA SEMESTRE se evaluaba a todos los empleados de la compañía para premiar al 5% “mejor” (más obediente con los objetivos de la empresa) con promociones y subidas salariales, mientras que al 15% “peor” (menos obediente) se les REUBICABA O DESPEDÍA directamente, según cuenta el artículo de Eric M. Johnson “Survival of the kindest” (http://seedmagazine.com/content/article/survival_of_the_kindest/P2/).

    Jeffrey Skilling aseguraba que tan cochambroso sistema de promoción laboral DARWINISTA SOCIAL era una copia de la misma “naturaleza” y le fue inspirado como una revelación tras leer el libro de Richard Dawkins “El gen egoísta”. Como cabía esperar, en este sistema de competencia despiadada solo llegaron a promocionar las personas más desquiciadas que estaban dispuestas a hacer todo lo que la empresa les pidiera, costase lo que costase (desastre, que se comprobó en pocos años). Según la revista Time, dice Eric M. Johnson, en aquella época, el 20% de las empresas estadounidenses estaban siguiendo el mismo modelo. Algunas de las más conocidas fueron Dow Chemical, General Electric, IBM, Microsoft, Motorola y Yahoo, entre otras.

    ZYGMUNT BAUMAN dice que la modernización (“modernidad líquida”) produce “RESIDUOS HUMANOS” con escasas esperanzas de reciclaje, que el actual paradigma (neoliberal) es una máquina de excluir personas y el modelo de relaciones laborales conlleva un mundo de excluidos e incluidos según su capacidad de adaptación a las condiciones de las empresas o acceso al mercado de trabajo o al crédito.

  4. Grönholm dice:

    Ya pasó algo más grave. En el año 2002 aparecieron en la basura unos 250 CV de solicitantes de empleo a la cadena de supermercados Sánchez Romero con anotaciones de los RR.HH. de carácter xenófobo, machista y peyorativo (como “parece Pancho Villa pero hambriento”, “barrios bajos, pinta de drogadicta”, “no, por mayor”, “leucemia, radioterapia, en dos meses tendrá el pelo, guapa” o “vive en Parla y es fea”). Esta anécdota sirvió al dramaturgo Jordi Galceran para escribir al año siguiente la exitosa obra de teatro “El método Grönholm”, sobre la despersonalización y la farsa de algunos procesos de selección de personal.

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